人力资源管理在目前的管理学上定义多种多样，总体来说，人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。人力资源管理作为较为年轻的学科，其研究方法吸收了很多学科，例如教育学、社会学、经济学、心理学等，是由众多学科支撑的，其中经济学占据很重要的地位。经济学研究的是资源的合理配置，实现利益最大化的学科，而人力资源作为企业最重要的资源，在人员的配置和管理过程中，借用经济学的视角和分析方法，能帮助大家深入理解现代人力资源管理的各项制度和方法内涵，了解管理现象后的本质。

人员聘用与信息不对称

　　人力资源管理的首要工作是明确企业需要什么样的员工，如何吸引高质量的求职者,人力资源管理就显得尤为重要,恰当地选人、用人才能圆满地实现企业预定目标。在企业与应聘者信息相互了解的情况下，会根据能力高低给予员工差别化的薪酬待遇，但实际上，这种信息是不对称的，在任职时可能会给予相同的待遇，甚至雇佣了能力较差的员工，这就是常见的逆向选择的问题。为规避此类问题，应在事前建立充分的信号机制，例如学历、稳定性、过往工作经历，总结归纳出众多小信号，最终集结成是否录用的大信号。在聘用的事后环节，应建立调整内部工资结构机制，依据能力调整薪资差距，使得好员工与差员工得到的报酬与其实际付出相匹配。

人力资源配置、薪酬与边际效用递减

　　边际效用是经济学里用来分析消费者行为的一个重要理论。在一定时间内消费者增加对某种物品的消费量所得到的边际效用是逐步递减的,这称之为边际效用递减规律。

　　举一个简单的例子，当你很饿的时候，吃第一个包子和吃第五个包子给你的感受是不同的，当你吃第十个的时候，你甚至有些厌恶。在人力资源管理中，人员定岗定编由来就可以用这个原理来解释，一项工作随着人员的增加可能会经历改善和恶化的过程，最优人数就是我们定编的依据，并非人多力量大,要注重部门和岗位设置的合理和人力资源群体结构的优化,使人力资源群体更加精干和高效,提高人力资源利用的效率和效益,追求人才群体效用的最大化。这个规律同样适用于薪酬，对于踏入职场的新人来说，假设薪酬每年的递增是相同的，那么前些年的效用绝对是最大的，等到了一定的年限，薪酬涨幅带来的感受变得微弱。因此一方面应提高工作年限较少员工的薪资涨幅，提高年限较长员工的非薪资福利，例如职位的晋升变迁，个人理想和价值的实现等。

绩效管理与帕累托最优

　　帕累托最优,也称为帕累托效率,是指资源分配的一种理想状态,在不使任何人境况变坏的情况下,不可能再使某些人的处境变好。人们追求“帕累托最优”的过程， 其实就是管理决策的过程。在人力资源绩效管理过程中，无论企业设计出多少种政策和管理方法,其目的都是为了企业运行更有秩序和效率,最终获取更好的业绩。企业的最终目标是整体业绩最优，虽然这有赖于每个员工提高自身的业绩,但并不是所有人业绩的简单累加。所以，企业在做年度目标设定和分解时,一定要做计划和预算,进行企业各项资源的有效配置,均衡销售、研发、生产、采购、人力投入等各项工作,最终达成一种帕累托最优的状态。

　　人力资源作为一门多学科集成的学科，在经济学视角下绝非仅仅是上述理论，在实践中应更多从多角度、多思维去做好各项工作，而经济学只是其中一种。